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联盟主任张跃豪:把内部人才建设作为机构发展的首要因素
时间:2018-05-24 20:00:48 点击数:次 总张数:1张 作者:leadadmin 加入收藏 投它一票
社区治理团队2016年第三季度内审
社区治理团队2016年第三季度内审

朝阳区亚运村立德社会工作事务所主任  张跃豪

 

朝阳区亚运村立德社会工作事务所注册成立于2011年5月,目前已经形成联盟发展态势,服务团队总规模达到207人。自成立以来,先后被评为北京市思想政治工作优秀单位、北京市劳动模范、北京好人集体奖、朝阳区社会领域精神文明建设文明单位、全国百强社会工作服务机构、北京市残联系统先进基层党组织等各类荣誉50多项。特别是2017年在市社工委组织的社会工作事务所规范化建设试点工作中获得第一名的好成绩。根据会议安排,结合当前社工机构发展中存在的人才问题,我把立德社工团队人才建设的经验体会向大家汇报如下:

   在多年的实践和理事会及专家的帮助下,立德越来越清晰地认识到机构发展人才是第一位的。这主要是有3个原因,一是机构没有人、人员少,服务的专业性会打折扣;二是团队不稳定、少骨干,服务推进就成本高;三是人员才不高、技不足,服务的效果就会受影响。这突出地反映了行业发展的三个共病:社工难招募、人才专业弱、团队不稳定。我们是在2012年开始就注重团队建设,7年来形成了人才建设的四轮驱动模式:

   第一个轮子是依托党支部、开展主题活动和创建,让党员发挥骨干作用。事务所党支部成立于2012年11月,现有党员21名,党小组4个。鉴于社工和党的宗旨是一致的,支部提出了“社工是有助人自助理念的共产党员”的口号,借此让大家以党员的标准严格要求自己。

   建立党支部在机构治理中发挥作用的机制。2015年初,立德完善规章制度,增加了关于党建工作的一系列制度,并在内部表彰、人员选拔、转正考核等工作中增加了党支部研究决定这一环节。同时建立了党员对非党员的结对帮扶措施,增强党员对非党员的影响,提升团队凝聚力。

结合事务所实际开展“五个模范”的创建。2015年初,支部结合党章要求和立德制度要求提出了“五个模范”的创建活动,号召大家做遵纪守法、按照党章要求自己的模范,做终身学习、立行立思的模范,做遵守机构规章制度、高效工作的模范,做不断强化专业能力、服务社会的模范,做团结协作、快乐工作的模范。3年来共表彰了13个人,起到了良好的示范效果。

“党员红六条”和“党建十分钟”创新党员发挥作用的载体。这是“两学一做”教育后我们新增加的措施。党员“红六条”是党员带头要在遵守纪律、参加活动、帮助新人适应等六个易行、能行、应行的方面发挥作用。“党建十分钟”是借助各部门例会的时候,由党员对中央最新精神、服务方面政策法规、同行经验等进行解读,促进大家学习和提升。

第二个轮子是依托内部自治力量,让接地气的人做人才工作。

90后青年的突出特点是很在意自我感受,而随着90后的大量加入,社会组织的人才建设必需与时俱进。我们采用3个方法来加以改进的。

一是成立自治委员会,用参与方法凝聚团队。2014年底,立德人数已经达到47人。根据机构发展需要,结合我们在社区动员工作中的经验,事务所提出了自治委员会的设想,即成立文化委员会、福利委员会、考核委员会,由员工自己报名参加,根据相关规定来开展工作。事务所为每个委员会每年提供了1万元的经费。将员工教育、社工理念内化等目标融到活动中。这种员工教育员工、员工影响员工的工作方法,极大地尊重了员工的主体地位,激发了他们的热情。2014年开展内部活动8次,2015年开展11次,2016年开展14次,2017年开展21次,团队反应良好。

二是结合社会主义核心价值观和社工理念推进文化建设。2015年初,为整体营造追求专业、昂扬向上、共创共享的氛围,事务所结合中央领导讲话精神、结合社会主义核心价值观、结合社工伦理操守和价值观,开始酝酿立德文化。在大家的共同努力下,7月份正式发布了20字文化:“乐活乐业、美他美我、立行立思、至精至诚、共创共享”,涉及工作与学习、个人与同事、实践与反思、机构与客户、个人与机构等多方面的关系,受到了专家的肯定。为了能够内化于心,由文化委员会来专门负责此事,同时所领导针对团队存在的问题发表了5篇公开信,对不正确的言行给予了严厉批评,使大家也明确知道了哪些是我们倡导的,哪些是我们禁止的。

三是开展明星员工评选,以典型带动整体提升。立德从建立之初就按照2%的比例开展优秀社工的评选,2014年,为了扩大影响,我们又开始了进取之星、成长之星、敬业之星、自律之星、助人之星、创新之星的评选。2014年以来我们共评出了8位优秀社工,评选出明星员工24位。这些都成为可经常接触、可直接感受、可请教学习的榜样,对于大家的思想和观念的转变起到了促进作用。

第三个轮子是依托督导队伍,进驻部门送支持,团队感会让成员更稳定。立德在2015年初启动了内部督导和督导助理的培养和认证工作,实质是要大家有困难就能得到及时帮助,有情绪可以找到倾诉减压的人,力量感和团队感会让成员更稳定。

一是督导进入部门随时开展工作。立德目前共有3大领域团队,每个领域团队下又分若干部门。为了加大对社工的指导、监督,我们选派了9个督导(含助理),为每个部门都实现了一名督导或督导助理固定跟踪。一旦员工在思想上、认知上、专业服务上等遇到困难或难题,督导(助理)都会及时跟进,协助解决。

二是督导协助负责员工的职业生涯辅导。为了更好地开展专业人才建设,我们从2016年开始为员工做职业生涯辅导,并据此为他们开辟职业道路。此项工作由人力资源部和督导共同完成。督导主要是负责技术支持。此举让员工都能对两三年后的自己有了目标,知道了自己的发展路径,干劲十足,也利于抗压力和职业稳定性的提升。

   三是将实习生工作纳入视野。作为实习生,可能只是呆上两三个月,但是我们把他们同样作为正式成员来看待,由主带社工进行日常跟踪,并吸纳他们参与到立德的群团活动中来,接受正确的引导和及时的支持。由于在立德实习过的学生,其任课老师反馈普遍比在其他机构的要好,所以我们已经和4所高校形成了稳定、深度的合作。

   第四个轮子是依托网络手段,随时掌握和引导团队方向。

一是利用钉钉OA系统掌握思想动态并引导。借助这一网络平台,我们要求每个员工,包括实习生,必需做每日日志,不仅要记录自己做了什么,还要记录自己是怎么想的,有和困难和建议,以利于团队领导给予及时的指导和跟进。

二是利用微信朋友圈掌握思想动态并引导。微信已经成为大家的必需了,心情好了晒一下,不好了也会晒一下。这就使得我们建立的3支思想工作者队伍能够借助朋友圈,掌握员工的思想动态,在其情绪低落时给予关心,在遇到困难时给予帮助,增强团队的凝聚力。

现在,立德社工团队人员稳定,2014年度员工流失率为18%,2015年为6%,2016年为10%,2017年为9%,相比2013年的40%有明显下降。同时7名高层骨干都在立德工作4年以上,21位中层骨干干了3年。大家的学习的热情日益高涨,专业境界不断提高,服务水平也逐步提升,每年固定为2000多名残疾人提供社工服务,在30多个社区开展社区治理和动员类项目,为改善弱势人群的生活质量、化解社会矛盾、扩大居民参与发挥了作用。

要想形成四轮驱动的人才建设模式,我认为有三个至关重要的因素:一是机构负责人的理念和追求,一味追求经济效益的负责人不会这么做,因为他首先想到的不是团队;没有树立以人为本管理理念的负责人也不会这么做,因为他首先想到的是个人权力。二是机构要有一定的资金支撑,如果单靠政购项目这一单一来源,基本上是没有资金来做队伍建设的,所以必须做到资金多元化,无论是和企业合作、还是按照市场规则提供收费服务项目。三是要有整体设计和长远考虑,人才建设涉及心理、文化、薪酬等方方面面,必须要有整体的考虑,同时人才建设又不是一朝一夕、立竿见影的,必须要有一个长期的规划。

希望我的分享能给大家带来启发。我愿意和更多真正从事社工事业、社会服务的同行一道,共同为首都建设做出社工人应有的贡献!谢谢大家。


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