（2020年底的内部发言稿，2023年公开）
一场新冠肺炎疫情打乱了我们的脚步，现在我们都居家学习、思考、提升、等待。作为立德社工机构的创始人、一个百十人团队的老大哥、一个北京品牌机构的带领者、一个想为社工发展探索道路的“学长”，我最近一直思考我们内部的问题，也越来越清晰地认为：是否能化危为机遇，就看我们内部的状况。
通过9年的发展，我们积累了很多好的经验和优势。
在发展规划中，我们提出了专业立身、实效兴业的总原则和464的发展战略，并以三年为单位进行阶段性推进。
在领导体制上，我们形成了以部门为基础，区域为单元（二级班子），网络决策委员会统一领导的三级治理体系。
在内部治理上，我们形成了网络决策委员会、分类双月调度会、区域每月推进会、部门每周例会为主线的制度体系。
在服务领域上，我们形成了残障服务+社区治理+党建助力的金三角优势领域。
在团队建制上，我们形成了个人30，部门100，区域200万的配置原则。
在人才成长上，我们探索了领航计划、师徒制的精准培养模式。
在文化建设上，我们成立了参与式的自组织并注重发挥党员的先锋模范作用。
在项目管理上，我们形成了社工邦的科技手段和五个对接到位的制度要求。
在质量把控上，我们形成了季度内审和分档奖励的自我把关激励方式。
在财务管理上，我们组建了专职部门和确定了十条红线的底线原则。
在社会影响上，我们获得了合作方较好的口碑和政府给予的很多荣誉。
在发展态势上，我们保持稳中有进的态势呈现了良好的发展势头。
这些都是我们宝贵的实践和精神财富，是我们今后发展的起点和基础。但是我们现在能躺在成绩上睡大觉、沾沾自喜，而是要洞察趋势、妥善应对当前面临的严峻问题，尤其是内部问题。我认为我们内部存在六个方面的问题值得我们注意。
一是没有正确理解项目和指标与专业和机构使命间的关系，疲于举办各种活动。项目指标服务于项目目标，项目目标服从于机构使命，机构使命契合于专业使命。指标是衡量项目完成度的工具，不等于目标；项目是实现我们社工机构专业使命的工具，不是全部目标。
我们的目标是推动社会改变，输送党和政府的温暖，我们的使命是助力形成人尊重人，平等待人，乐于助人，快乐生活的幸福局面。
我们很多人，尤其是新毕业入职的，包括在立德已经工作1年以上的同事，对这四者关系的认识还不清晰和全面，认为所有的一切就是完成指标即可，所以会看到活动还是活动，认为执行项目就是为了生存，所以很少思考项目带来了哪些方面的改变。这无疑不利于个人专业提升，不利于找到使命感和责任感，更不利于提升社工的专业地位。
比如项目内审时，提问这个项目的目标是什么，还有一些人说不清、说不全、说不透。所以执行项目时，就像无头苍蝇一样，缺少章法和逻辑，完成一次活动，再完成一次活动，以为这就是在执行项目。这自然会感到累，因为看不到目标实现所带来的改变，自然专业价值感就不强，当然职业成就感就很低。
又如立德机构的使命和愿景是什么，很少人能够说的准确而全面的，大家流于文字的识记，而属于理解和应用。立德的使命是营造平等、尊重、快乐、互助的美丽社区，这很有社工的价值追求，也符合2020年国际社工日注重人与人之间的关系这一主题。但是大家不知道我们在做社区自组织培养的时候，就是在传递平等、尊重、快乐、互助的关系主张，我们在服务失独老人、服务残障人士的时候，我们就是在传递平等、尊重、快乐、互助的价值主张，我们所有的项目都与机构使命息息相关。
二是没有正确处理磨刀与砍柴的关系，在低效率中劳累并痛苦着。磨刀不误砍柴工，所谓磨刀，指的是通过改善工具等方式，提升工作效率。对我们社工来说，磨刀有三种方式。
一是合理休息保持精力充沛。累了就要休息，这是每个人都知道的道理。只不过很少有人再继续深想，休息好了精力就好，效率就高，做事就快，越忙越要留出休息时间。所以有时忙得不可开交时，最好的办法不是喝浓咖啡提神透支精力，而是休息一会儿恢复精力。
二是主动学习更新理念和丰富方法。汉朝哲人王充说“人有知学，则有力矣”，可见学习能让我们更强大，更有竞争力和执行力。这里的学习是广义的学习，包括既向书本学习，又向实践学习；既讨教于专家，又问计于同事；既研究本机构的实践，又借鉴他人的经验。学习有三重功效。一是学以立德，二是学以增智，三是学以致用。
三是不断思考实现快速洞见一切。《论语》中提倡一日三省吾身，每个想提升效率的人同样应该一日三省吾身。每天抽时间做短暂的思考和复盘，方向对不对，方法好不好，工具合适不合适，然后努力花时间去改善、迭代。
作为我们职龄、年龄都很小的社工来说，我们有什么理由懒于磨刀呢。所以我们的文化会有乐活乐业、会有立行立思，会设计知识绩效来推动大家反思学习。
三是没有理解精诚创享文化与机构和自己发展间的关系，不能化文化为指南最终转化为发展动力。精诚创享文化的完整表述是“乐活乐业、美他美我、立行立思、至精至诚、共创共享”，界定了工作与生活、自己与他人、实践与理论、机构与客户、付出与回报之间的关系，是我们制定各项制度、制定发展规划、处理各种关系的准则。
君子都希望出淤泥而不染，而一些人希望甘做淤泥，因为这最简单。我们希望大家能够在精益求精、诚心诚意、共创共享方面高标准要求自己，但是实际来看，效果并不明显。还有相当一部分同事完成工作即可，而对质量还没有那么在意，所以我们提交出去的材料，还有错别字，还有遗漏项，还存在版式上的硬伤，这些导致的后果是合作方、购买方对我们不满意，质疑我们的专业性和态度，久而久之就是葬送合作关系。实际上这是一把双刃剑，既伤害了团队和机构，更伤害了自己的形象和品牌。既然投入时间了，为什么不严格要求自己，一丝不苟、精益求精、诚心诚意呢？
原残障二区域的杜佳鑫，是一个很好的例子，她诚心诚意、精益求精在顺义提供服务，结果迎来了新的发展机遇。
四是中高层骨干没有意识到其能力和水平与机构和自我期待间的差距，不足以支撑团队发展。骨干是机构发展的支撑，如同人体的骨骼，没有了骨骼人就成了没有精气神的一堆肉泥，没有骨骼的支撑内脏器官就会失去保护而受损。在带团队方面，我们的骨干明显存在三个短板。
对成员问题，不愿管理和护短。每个人都有缺点，当一些缺点影响到团队发展和工作进展的时候，我们就一定要进行管理，但是现在出现了2个极端。一是自己不管，二是不能机构干预。自己不管可能是希望成员有自知之明，可能是觉得自己没必要得罪人，可能是觉得问题不大缺乏敏锐性；不能机构干预可能是觉得会给机构留下自己不尽职的印象，可能是觉得家丑不可外扬，可能是认为这是不信任自己在削弱自己的权力。无论是何种可能，都是不对的。骨干必须从机构大局出发，必须有“举着骨头当火把”的牺牲精神。
对机构要求，不会理解和传达。我们是一个有错就改、有洞就堵、不断完善的团队。机构会针对问题出台新的规定和办法，我们一些骨干开完会就留给自己了，没有及时准确地传达下去，出现肠梗阻；或者说直接宣读传达完毕，没有加以解释引起重视，成为了传声筒。常见的语言有“你们不这么做，机构扣款啊”、“所长不高兴了啊”、“把你交给人事了啊”。这都属于自己缺乏或者没有理解，不善于传达上级要求。
对规章制度，不愿执行和使用。规章制度是我们不断总结问题和漏洞而形成的成文性规定，具有强制性和严肃性。我们不少的制度、如党建十分钟、党员红六条、外报材料两级审核制等规定，都没有很好地得到执行，这使得我们的治理体系出现漏洞。在绩效考核时，也不是从实绩出发，而是从当事人可能会有的感受出发来人为降低标准，给当事人制造成长的假象，结果害人害己。
五是没有理解绩效管理体系与个人成长方向间的关系，误认为只与工资有关。我们的绩效管理体系分为四个部分。分别是成长绩效、关键绩效、知识绩效、创新绩效，前两个按岗位层级设定基数，由团队负责人确定系数，最终合成绩效工资。这个绩效体系涉及对成员在本周期律自律性、学习力等的成长性考察，涉及所承担项目的进度管理和制度执行情况，涉及到是否自我反思学习和反思学习的质量情况，涉及到是不是善于学习外部经验方法来提高我们的专业服务水平。出发点是好的，但是并没有取得预期效果。
对我们普通员工来说，大家也没有认真把四类绩效的考核指标加以理解和落实，而仍然是我行我素，因为上级也没有给我降系数，我的工资也没有少多少，也没有人找我谈话指出我哪些方面有问题，要限时要我改进等。对于知识绩效来讲，还有一些同事视之为包袱，从网上直接摘抄一段拿过来应付了事，这实际上既有个人态度的不端正，也有我们骨干和有关部门履职尽责不到位，这实际是纵容和助长了恶劣气焰。
对团队负责人来讲，大家并没有认真履行绩效面谈的要求。绩效面谈是员工与其上级谈心的一次制度性设计，可以让员工明确进步和成长方向，也可以增强团队凝聚力，但是在2019年，基本没有见到哪位负责人进行正式的绩效面谈。
六是财务管理上未能形成一级负责一级的局面。我们设置了部门主任审批、区域主任审核、财务审核的多层把关流程，但是每个环节流于形式。
部门主任审批时，基本上完全听从于申请人的设计，觉得街道社区有要求，我们不可磋商；觉得预算有那样花销也理所应当。有的想法为超出项目的资金挪到另外一个项目区报销，还有的把日常性聚餐放到项目中进行报销等。这实际都是在挤用集体的发展资金。
区域主任审核时，一看部门主任审批通过了，自己就放宽了标准，大致浏览就签字通过。这里面有信任的成分，但是也有没有认真尽责的成分，使得在区域主任把关时最关键的那一关失去作用，造成不必要的浪费。
财务审核时，对送来的单子，多流于形式，看项目团队都签完字了，这里就过了。实际上三层审批都要在有无浪费、符不符合购买流程、项目证明资料完整和财务支付痕迹四个维度严格发挥作用。
所有的这些，都是我们人的因素。在认识上是老好人心态、别得罪人心理在作怪；在能力上是自己缺少方法做、对制度设计领悟力较低等因素在起作用。所以我们的对策一方面加大内部交流多多促进共识、相互学习同步提升能力，严格制度予以引导。所有这些都不打算新增加某个制度设计，而是把我们已有的制度设计用好就行。
一是用好网络决策议事会、网络决策扩大会
二是用好党建十分钟、知识绩效的内部流程
三是严格制度执行，做到有令必行。
黑透了才能看见星光，世事艰难才能彰显专业风采。
