2018年薪酬绩效体系改革方案说明

一、指导思想

这次改革是手段，不是目的。我们的目的始终不变，就是营造平等尊重、快乐互助的人文社区，就是扎根社区、汇聚资源、为特殊人群的自我成长和社区治理创新提供专业而综合的服务。这次改革将推动、凝聚大家想着这个方向继续迈进！

（一）正向肯定为主

    成长既是委屈成就的，又是肯定推动的。此次绩效考核以肯定，也就是奖励为主，只要达到合格标准，考核后工资对比2017年基准线，薪资待遇普遍提高，而且岗位级别越高，待遇提高的幅度就会越多，体现了责任越大，回报越多的规律。

（二）提高质量权重

    过去直接按照数量计算绩效，忽略了不同项目的指标差异、虽有质量分值但是比重过低。这一次，直接将数量改为成效绩效，分为5个等级，减少了由于项目差异而带来的无法体现能力和成效的弊端。而且结合知识绩效，确定最低指标，督促大家来总结反思。

（三）强调反思创新

立行立思指的是处理好实践和理论的关系，既要依据目标和指标科学高效地做好每一项工作，又要加强学习和反思主动提升能力本领；突出的是主动和高效，核心是专业成长；至精至诚指的是处理好机构与客户的关系，既要精益求精，根据需求完善服务、创新服务，又要诚心诚意，遵守职业道德以人为本、扎实服务；突出的是卓越和诚信，核心是客户至上。

过去把创新界定为写总结和案例，这次回归到知识绩效中，而把创新真正回归到“新”这一特点上。只要是立德内部之前没有的，你从别的单位学到的 ，用到这里来且取得成效，就可以认定为创新。同时设置了成长绩效，部门主任以下从态度、业绩和能力方面予以衡量，部门主任以上在态度、业绩、能力基础上，增加领导力的衡量，以指标明方向，督促大家成长。

（四）加强双向反馈

以前的绩效只是一个核定工资的依据，现在要成为指引大家成长和发展的工具。一是自己要总结，按照机构制定的指标来总结，就是自己给自己反馈。二是直接上级要给与反馈，在自评的基础上，领导要给与指引和纠偏，帮助下级明确成长点。三是上上级和考核委员会还要根据员工对考评结果的申诉，综合其他因素给予反馈。不单是上级对下级的反馈，还有下级对上级的反馈，区域主任和联盟领导的考评都要有部下评议。这样多个层面和维度，就使得考评成为成长的载体。通过考核发现人员的优势和能力提升的程度，将合适的人放在合适的岗位，尽可能使人岗适配，人尽其才；通过考核，发现短板，有针对性地进行员工培训；通过考核，发现不足，自我反思，培训赋能，促进成长。

二、具体举措

（一）新增行为指标体系（成长绩效）

组长以上着重考察管理能力（代替工作能力）

行为指标由直属领导根据个人自评（0-10分），给出最终评价，并反馈给个人。连续两次考评结果为“不合格”，机构有权进行岗位调整，降级或解除劳动合同。对直属领导评价结果有异议的，可在每月4日前越级申诉，也可向考核委员会进行申诉。申诉调查期间，不影响考评结果使用。

（二）细化岗位职责考核

过往是一刀切，无论是支持岗、还是项目岗，绩效标准基本是一样的。随着机构分工的细化和人数的增加，细化岗位指标成为迫在眉睫的事情。去年11月开始，经运行支持中心牵头，各部门配合进行岗位职责说明书的编写，为岗位职责考核的精准化奠定了基础。

现在，关键绩效指标（成效绩效），项目社工与支持部门人员的指标不一样，部门主任和区域主任的不一样，志愿者部与品宣部的也不一样。它是由各团队依据岗位职责进行设定，经联盟审批通过，交由人事备案执行的。（附件3关键绩效指标示例）

（三）知识转化作为新的增长点

强化立行立思文化，鼓励学习分享，对知识绩效的考评奖励力度加大，奖励金额最低100元，最高2000元。目前设为经验分享（100-300，需要有课件），论文讲解（100-300，需要有课件），专业案例（300-800），培训课件（300-800），操作手册（800-2000），发表论文（1000-2000）。机构的最低的要求是每个月至少在这6类里完成一项，每个考核周期（2个月）要有2项。当然希望是10项，所以这就是个人新的收入增长点。

这里郑重提醒大家，过去靠小组、活动次数提高待遇的方式已经结束，如果想更好地成长，想有更多的回报，那就要从知识绩效上下功夫。

（四）鼓励借鉴创新

创新是很难的事情，但是有规律可循。就是要获取大量的信息，就社工服务来讲，就是要多了解其他同行的做法，然后用到联盟内部来。现在的设计是：你的服务或者模式是本单位没有的，也就是咱们联盟内部都没有的，被研发监测中心确认后，予以1000元的一次性奖励，如果是行业没有的，给予一次性2000元的奖励，如果是国内都没有的，给予一次性3000元的奖励。

本项不做最低要求，没有扣罚。

（五）优化考核周期

考核周期从每月考核，变为双月考核。2、4、6、8、10、12月考评当月和上月的绩效完成情况。考评当月及下月绩效工资根据考评结果，按不同的系数发放，2018年3月份绩效工资按系数1发放。4月、5月成长与成效绩效工资按4月考核评价的系数发放，以此类推。为体现至精至诚的服务精神，对出现合作方投诉的处理为当月发生，当月进行惩戒。（绩效工资系数请见附件1）

（六）建立传帮带机制

内部经验分享就是在传帮带。所以知识绩效实际是在为传帮带做准备。同时，在绩效考核时的双向反馈制度，本人既要自己思考、评估自己，又要接受上级的评估和指引，这使得我们的绩效考核变成了成长指引和团队建设。

（七）综合多种因素定岗定级

新的薪酬绩效考虑了工作能力、项目资金量、团队规模等因素，同一职务级别工资亦有所差别，同时为员工在职务不变的情况下，开通能力提升，工资增长的空间，体现了对成长的鼓励，并鼓励责任承担；等级越高，绩效所占比重越大，具体从20-50%不等（具体见附件2018年薪酬标准及构成表）

每年3月按上一年度所接项目合同(以财务提供的合同数据为准)及人员情况确定工资级别，7月按当年度情况进行调整；副主任比主任原则低一个级别。

（八）划定多条红线

考勤上：请病假1天（有生病证明）或2个半天者视为全勤，人到单位而由于打卡不及时而导致的“迟到”，在4次内的，视为全勤。否则会扣除全勤奖200元。旷工半天者扣除200元，旷工2次（一天为2次）保留解除合同的权利。

加班费：经由加班审批流程同意的可核算加班费或者倒休。

知识绩效：每个月必须有一项，否则会有处罚

工作对接：每个项目每月必须要进行面对面的对接。部门主任在一个绩效考核周期内一定要把自己部门的项目都对接一遍，完成者按项目数量奖励，没完成者还要严惩。要按照咱们“五个到位[1]”的要求执行。原考核方法不变。

不开例会或推进会的，按照要求、每个部门都要开周例会，每个团队都要开月度推进会。开完会要把纪要传到jiyao@leadsg.org。未能完成的，要予以一定的处理。

项目质量的红线：每个项目如果结项时第三方评审成绩低于70分以下的，扣罚参与人员2500元绩效（社工、直接领导、项目督导），结项后的评审成绩统一由研发监测中心提供。

合作方要求换人的：无论何种原因，均将给予适当惩处。

对于区域主任来讲，红线更多第三方项目评审成绩低于70分的，取消本季度项目管理绩效。区域主任的考核指标、考核方式不变，详见制度汇编。

三、新方案的实施日期：2018年3月1日

四、新的薪酬绩效方案实施后，原所有考核、分配方案自动废止。